האם הנשיא אובמה יוכל לאייש את המשרה הפנויה?

הקושי לבנות כלי מיון תקפים ואמינים, מולידים גישות שונות לניבוי פרופיל המועמד הראוי ביותר. אחת הגישות היא חקר פנומנולוגי של מאפייני העובד המצליח. בעבר נקראה גישה זו Employability - חקר המאפיינים של מי שיכול להיות מועסק. מחקר שערכה אוניברסיטת קנט בבריטניה, פיתח את הגישה של חקר מאפייני העובד המועדף על ידי המעסיקים והם בדקו ומצאו שישה עשר מאפיינים שהם סל התכונות המועדף. המחקר נערך בתאגידים גדולים, כמו: Microsoft, BBC ועוד. לרוב הציפייה הברורה, היא לאפיין תכונות "קשיחות" ומדידות, כמו: רמת השכלה, שנות ותק ועוד, כך שההמלצות תהיינה "הנדסיות" וניתנות למדידה בקלות. אך, כמו במחקרים רבים קודמים העדפות המנהלים קשורות בעיקר למשתנים "רכים", כגון: תקשורת בין אישית משובחת, יכולות מסחריות ואנליטיות, יוזמה ועו

ראיון העבודה הראשון שלי

הייתי בסוף השנה הראשונה בלימודי תואר שני בפסיכולוגיה חברתית, במגמה לייעוץ ארגוני. המגמה רק נפתחה והייתה חדשה ומובילה בארץ. בהמלצת אחד מהמרצים שלימדו אותי, זומנתי לראיון עבודה ראשון באחת מחברות המחשבים הגדולות בארץ. הבקשה הייתה לבנות מערך הדרכה לעובדי האגף הטכני, במיומנויות תקשורת וניהול. את פני קיבלה ח' ז"ל (נפטרה בדצמבר 2014) והובילה אותי למשרדו של מ' מנהל ההדרכה הארצי. הראיון התחיל כצפוי ואז שמתי לב כי המראיין שלי טרוד במסך שלצידו. בנאיביות ואיכפתיות של סטודנטית צעירה שרוצה לתקן את העולם, שאלתי את מ': " מה מטריד אותך.." מ' ענה: התקנו תוכנה חדשה ויש שורה של תקלות...אני ממש מוטרד מזה, איש ההטמעה איננו והתוכנה חייבת לעבוד עד מחר." "אולי אוכל לעזור לך, כשלמדתי לתואר ראשון הטמיעה האוניברסיטה לר

ארבעה טיפים גדולים לבחירת מועמד מתאים, למועמד ולמראיין

דיונים רבים, מאמרים ומחקרים ללא סוף, מתפרסמים שנים אודות כלים המפותחים למציאת התאמה מירבית בין המועמד לעבודה ולמעסיקיו העתידיים. רבים הם סיפורי ההצלחה אך גם לא מעט הם סיפורי האכזבה. בעידן של התמקצעות בכל הקשור לחיפוש עבודה, והיצף של מועמדים, כיצד יכול המועמד לבלוט ולהרשים? כיצד יכול המראיין לדעת כי היטיב לבחור? במאמר " כשל שיווקי בנושא מציאת עבודה- וידויה של סמנכל"ית כח אדם ומשאבי אנוש" שהתפרסם בבלוג כבר מניתי את חסרונותיהם של כלי המיון והערכה הקיימים. מבחינת המועמדים אני רוצה להדגיש את אובדן האותנטיות של כל מועמד ואת היותם של רוב המועמדים, "מועמדים פלסטיים", דהיינו, כפילים ותואמי התנהגות זה של זה... מועמדים אינם יודעים זאת אך, הם מדקלמים את אותן דוגמאות מלאכותיות, מוכנות מראש, לכל שאלה...

כשל שיווקי בנושא מציאת עבודה, וידויה של סמנכ"לית כוח אדם ומשאבי אנוש

מועמדים רבים חווים את התסכול של ראיונות עבודה מתמשכים והעדר החלטה מצד הארגון. מנגד, מנהלים בארגונים רבים מחפשים עוד ועוד מועמדים לאותה משרה. ההיצע והביקוש לא נפגשים. משהו לא כל כך טוב קורה בדרך. זה נקרא "כשל שוק". דליה היא סמנכל"ית כ"א ומשאבי אנוש בחברה גדולה בארץ. נפגשנו לפגישת ייעוץ בנושא איתור מועמדים למשרות פנויות באירגון, בעיקר משרת מנהל אדמינסטרציה ורכש אותה מנסה דליה לאייש כבר שלושה חודשים. "בשיחה עם המנכ"ל היום, די ננזפתי על אי סיום תהליך המיון למשרת מנהל האדמינסטרציה. התקבלה החלטה לאחר שהשמעתי את דבריי, שנמשיך לחפש ואנחנו נראיין עוד מועמדים. ישיבה נוספת תתקיים בעוד שלושה שבועות" "חשבתי שהיו לך שלושה מועמדים סופים בשבוע שעבר, מה קרה?" "איש מהם לא נראה לי באמת, הכול היה טוב מכדי להיות

פוסטים מומלצים
חדש בבלוג
תגיות
ארכיון
עקבו אחרי הבלוג
  • Facebook Basic Square
RSS Feed
 

אביבה פרידמן

Coaching Psychology

אורי ניסן 3, רמת גן

aviva.friedman@gmail.com

 

התקשר/י או השאיר/י פרטים ונבדוק תוך דקות האם הטיפול יסיים את המשבר והקושי:  
052-6336662
  • Wix Facebook page

Coaching Psychology

בפייסבוק

@2014 אביבה פרידמן | Coaching Psychology