הקושי לבנות כלי מיון תקפים ואמינים, מולידים גישות שונות לניבוי פרופיל המועמד הראוי ביותר. אחת הגישות היא חקר פנומנולוגי של מאפייני העובד המצליח. בעבר נקראה גישה זו Employability - חקר המאפיינים של מי שיכול להיות מועסק. מחקר שערכה אוניברסיטת קנט בבריטניה, פיתח את הגישה של חקר מאפייני העובד המועדף על ידי המעסיקים והם בדקו ומצאו שישה עשר מאפיינים שהם סל התכונות המועדף. המחקר נערך בתאגידים גדולים, כמו: Microsoft, BBC ועוד. לרוב הציפייה הברורה, היא לאפיין תכונות "קשיחות" ומדידות,

הייתי בסוף השנה הראשונה בלימודי תואר שני בפסיכולוגיה חברתית, במגמה לייעוץ ארגוני. המגמה רק נפתחה והייתה חדשה ומובילה בארץ. בהמלצת אחד מהמרצים שלימדו אותי, זומנתי לראיון עבודה ראשון באחת מחברות המחשבים הגדולות בארץ. הבקשה הייתה לבנות מערך הדרכה לעובדי האגף הטכני, במיומנויות תקשורת וניהול. את פני קיבלה ח' ז"ל (נפטרה בדצמבר 2014) והובילה אותי למשרדו של מ' מנהל ההדרכה הארצי. הראיון התחיל כצפוי ואז שמתי לב כי המראיין שלי טרוד במסך שלצידו. בנאיביות ואיכפתיות של סטודנטית צעירה שרוצה

דיונים רבים, מאמרים ומחקרים ללא סוף, מתפרסמים שנים אודות כלים המפותחים למציאת התאמה מירבית בין המועמד לעבודה ולמעסיקיו העתידיים. רבים הם סיפורי ההצלחה אך גם לא מעט הם סיפורי האכזבה. בעידן של התמקצעות בכל הקשור לחיפוש עבודה, והיצף של מועמדים, כיצד יכול המועמד לבלוט ולהרשים? כיצד יכול המראיין לדעת כי היטיב לבחור? במאמר " כשל שיווקי בנושא מציאת עבודה- וידויה של סמנכל"ית כח אדם ומשאבי אנוש" שהתפרסם בבלוג כבר מניתי את חסרונותיהם של כלי המיון והערכה הקיימים. מבחינת המועמדים אני ר

מועמדים רבים חווים את התסכול של ראיונות עבודה מתמשכים והעדר החלטה מצד הארגון. מנגד, מנהלים בארגונים רבים מחפשים עוד ועוד מועמדים לאותה משרה. ההיצע והביקוש לא נפגשים. משהו לא כל כך טוב קורה בדרך. זה נקרא "כשל שוק". דליה היא סמנכל"ית כ"א ומשאבי אנוש בחברה גדולה בארץ. נפגשנו לפגישת ייעוץ בנושא איתור מועמדים למשרות פנויות באירגון, בעיקר משרת מנהל אדמינסטרציה ורכש אותה מנסה דליה לאייש כבר שלושה חודשים. "בשיחה עם המנכ"ל היום, די ננזפתי על אי סיום תהליך המיון למשרת מנהל האדמינסטרציה