כשל שיווקי בנושא מציאת עבודה, וידויה של סמנכ"לית כוח אדם ומשאבי אנוש

מועמדים רבים חווים את התסכול של ראיונות עבודה מתמשכים והעדר החלטה מצד הארגון. מנגד, מנהלים בארגונים רבים מחפשים עוד ועוד מועמדים לאותה משרה. ההיצע והביקוש לא נפגשים. משהו לא כל כך טוב קורה בדרך. זה נקרא "כשל שוק".

דליה היא סמנכל"ית כ"א ומשאבי אנוש בחברה גדולה בארץ. נפגשנו לפגישת ייעוץ בנושא איתור מועמדים למשרות פנויות באירגון, בעיקר משרת מנהל אדמינסטרציה ורכש אותה מנסה דליה לאייש כבר שלושה חודשים.

"בשיחה עם המנכ"ל היום, די ננזפתי על אי סיום תהליך המיון למשרת מנהל האדמינסטרציה. התקבלה החלטה לאחר שהשמעתי את דבריי, שנמשיך לחפש ואנחנו נראיין עוד מועמדים. ישיבה נוספת תתקיים בעוד שלושה שבועות"

"חשבתי שהיו לך שלושה מועמדים סופים בשבוע שעבר, מה קרה?"

"איש מהם לא נראה לי באמת, הכול היה טוב מכדי להיות אמיתי..."

"למה את מתכוונת דליה?"

"קורות החיים של כל המועמדים "עשויים" היטב וזו בשפה נקייה. אני כבר מזהה את האתרים מהם הורדו הההנחיות לקו"ח או את המאמן שהכין אותם עם המועמד. העריכה המהוקצעת פוגמת באותנטיות קו"ח והם פרווה בעיניי.. ההמלצות של כולם נפלאות, להערכתי הסיבה הרשומה של כ 60% מהמועמדים לחיפוש עבודה חדשה, היא; פיטורים על רקע צמצומים, והיותו של המועמד מי שנכנס אחרון לחברה. אני דוחקת את הממליצים שלהם, לפינה בענין זה אבל אינני יכולה לומר לממליץ שעונה לי בטלפון, שאולי הוא אינו דובר אמת. מרכזי הערכה הפכו מזמן לכלי חסר תועלת כיון שכל המועמדים הבכירים עברו הכנה מקיפה ע"י יועצי השמה, והם מתוזמנים להפליא ויודעים כיצד לנהוג בכל שלב משלבי מרכז הערכה. אני מתגעגעת לתקופה שבה הכול היה פשוט יותר, לא מתווכים ויכולת לחוש באמת מי הוא האדם העומד מולך ו"ללכת עליו".

"מדוע היום זה לא קורה יותר?"

"כולנו מבולבלים ומקבלים מסרים סותרים מצד ההנהלה שלנו, מצד אחד רוצים עובדים מוכשרים ומצוינים וההיצע הענק והמוניטין של החברה שלנו מאפשר זאת. מנגד ההנהלה רוצה לשלם משכורות נמוכות ויש קושי להביא אנשי מקצוע ברמה ולשלם להם שכר של עובד מתחיל. ברור שגם אם בעל מקצוע מדופלם יקח את התפקיד, הוא ימשיך לחפש עבודה לרמתו וינטוש אותנו ברגע שתמצא עבודה כזו... הבלבול מביא אותנו לשיתוק ומועמדים נשארים תלויים באוויר..באופן כללי, תחום חיפוש העבודה הפך לממוסחר, לא אמין , עם כלים שלא עושים את ההבחנות המוצלחות מבין המועמדים, לכן גם לי קשה להתעקש על מישהו."

"האם הסימולציות שנערכות במרכז הערכה אינן מהוות שיקוף קרוב למציאות?"

"האמת היא שלא...מניסיון למדנו שיש מועמדים שהם פשוט מבריקים בסימולציות ובמשחקי התפקידים ואח"כ הם מתפקדים כמנהלים די פושרים. לפעמים דווקא המועמד השקט יותר, זה שאינו בולט באופן מיוחד בסימולציות, יהיה מנהל מצוין ואהוב על אנשיו. אני משתמשת במרכז הערכה לצורך מיונים גדולים של תפקידים זוטרים בהם אנו מגייסים 30 עובדים לטלמרקטינג וגם שם מרבית המועמדים מכירים את כללי מרכז הערכה. לגבי מנהלים בכירים אנחנו משקיעים בסימולציות ובתרגילים שגם ניתנים לו כעבודת בית ועדיין אין זה ממש מנבא טוב. בכל יום יוצא מאמר חדש ודעה חדשה על פרופיל העובד הרצוי וההנהלה משנה את דרישותיה מעת לעת וכך מומעד שהתאים לפני חודש לא מתאים יותר כי הרימו את הרף."

"את מתכוונת להמשיך לפרסם את המודעה ולהמשיך לראיין עוד מועמדים למנהלי אדמינסטרציה?"

"כן, אלא אם –כן יש לך עצה אחרת בשבילי..."

"כן, בואי נראה, את מתכוונת להמשיך ולעשות עוד מאותו דבר שכבר אמרת שאינו עוזר. אז מה הטעם? מצאת שלושה מועמדים טובים שנראים לך ראויים ביותר, מדוע לא תנסי "לסגור" עם אחד מהם? מה חסר לך כדי להמליץ על מועמד מוביל ולאייש את המשרה?"

" לא יודעת תחושה של אוטנטיות, מובהקות, משהו להאחז בו.."

"אולי תפעילי את האינטילגנציה הרגשית שלך, ציינת גם בהתחלה את עניין התחושה הלא שלמה שלך, תני מקום לתחושות שלך. אנחנו מרבים לדבר על E. Q. אבל חוששים ליישם בפועל את הכלי העוצמתי הזה של ההרגשה שלך עם המועמד. את מרגישה צורך לקבל גיבוי מכלים כביכול רציונאליים חרף העובדה שאת מודה שהם פשטו את הרגל. פשוט תנסי לבדוק עם מי נעים לך כאדם, עם מי היית שותה בכיף כוס קפה, את מי היית רוצה לראות בבוקר במסדרון מחייך מולך. בסוף, מעבר לכל הררי המילים, ישנו אדם שעימו צריך לעבוד. הוא צריך להרגיש טוב איתנו ואנחנו איתו. מה דעתך?"

"כבר ניפיתי אחד...נשארו לי בראש שניים...אולי אזמין כל אחד לכוס קפה..."

"נסי לבדוק למי מבין השניים האחרים, יש מכרים או חברים במערכת העשויים לתת לך תמונת אמת על המועמד."

"זו שיטה שאני נוקטת בה ובהצלחה רבה. עובדי הארגון אפילו מתוגמלים על הבאת חבר. עובד לא יסתכן בשמו הטוב או בסיכון החברה בכך שימליץ על אדם לא ראוי, לכן הכלי הזה עובד נהדר. הפעם לא היו המלצות אבל אין זה אומר שהאנשים הללו לא מוכרים, למישהו שאני מכירה, אחפש אצלנו .."

" מצוין, נטוורקינג "הפוך" עבור המועמד..!"

"האם שקלת ראיון סופי עם מנהלים עמיתים?"

"לא. אבל זה רעיון מעולה. ייתכן שכדאי שמנהלים עמיתים יראיינו את שני המועמדים שנשארו, הרי הם אלה שיעבדו לצד המנהל הנבחר וחשוב שתהיה "כימיה" ביניהם. איך אמרת? צריך להיות לנו נעים עם האדם."

דליה לא ראיינה מועמדים נוספים, ואיישה את המשרה ארבעה ימים לאחר השיחה בינינו.